•經理人月刊 2007/07/03
許多經理人都以為，薪水是吸引員工投入工作最大的原因，但是，《新手學管理》（Managing for Dummies）一書中指出，在由上班族自己列出的工作動機當中，「金錢」這項因素，並非最強有力的激勵工具。
「這個月，小張的表現好極了！」主管心裡這麼想著，但不知道該用什麼方式來嘉獎小張。用獎金？根本沒有這筆預算，口頭讚許？萬一說得不好反而肉麻，主管想想，還是等過一陣子再說吧！
如果你認為激勵就是要花錢、花時間，等有錢有閒時再做就好，你可能已陷入激勵迷思而不自知。
迷思1》將激勵與金錢報酬劃上等號
許多經理人都以為，薪水是吸引員工投入工作最大的原因，但是，《新手學管理》（Managing for Dummies）一書中指出，在由上班族自己列出的工作動機當中，「金錢」這項因素，並非最強有力的激勵工具。
這項調查是源自於作者鮑伯．尼爾森（Bob Nelson）進行一項橫跨7種產業、總計1500名員工的工作動機大調查。調查發現，最能激勵員工的前三名分別為學習活動、彈性工時和個人讚美；第四名為憑藉優異績效贏得「工作權威」；第五名為有機會能配置資源、制訂決策、管理他人的「工作自主」；第六名為「有時間和主管對談」；第七名為「分時休假」；第八名為「公開讚美」；第九名為「選擇工作內容或任務」；第十名為寫一封電子郵件或「書面讚美」。
「學習活動」與「選擇工作內容或任務」可以讓員工透過學習技能，提升身價和市場價值。不論是現在與未來的職位上，都具有成長與發展。
「彈性工時」與「分時休假」讓員工可以選擇彈性上下班時間，以及選擇適合他們的休假時數，例如偶爾下午可離開辦公室，參加孩子在學校的表演；或是提早一小時上班，以提早一小時下班。
出乎意料地，金錢排在第十三名。 除了金錢之外，別忘了，即時誠懇的讚美，還有一對願意傾聽部屬想法的耳朵，是最不花錢的激勵。
迷思2》激勵需要很多時間準備
激勵並沒有想像中的那麼花時間，至少以下這3種方法，花不到10分鐘就能做到：
1.問問當事人：了解你的部屬希望得到什麼激勵？因為你尊重而詢問他們，這就是一件基於溝通方式的激勵手法。
2.眼神交流：眼神交流就是溝通的一種。雖然許多人不善於稱讚別人，但是不妨從你的眼神開始練習，試著在稱讚時不要閃避部屬的眼神，你將會發現，誠懇的眼神，可以強化激勵的訊息。
3.給予認同：「Steve，這件事情你做得真好！」一方面讓部屬知道你了解他正在從事的工作；另一方面也讓他知道，你可是知道他的名字，而不是沒沒無聞的隱形員工。
迷思3》激勵士氣的關鍵在於員工的工作態度，與經理人無關
大多數經理人相信，員工要選擇有幾分的工作動力（受到幾分激勵），是取決於他們自己身上的。經理人通常會認為，有些員工天生就有好態度，其他人則天生工作態度就不好，因此不太可能做什麼去改變這一點。
研究顯示，經理人在員工能受到多少激勵這方面，最具影響力。也就是說，激勵員工的關鍵，掌握在經理人手上。甚至經理人在很多時候正是打擊員工士氣的兇手！
試想，經理人是否會因為員工做得好，就給予他們認可？是否提供了一個愉快、支持的工作環境？是否在組織裡，營造共同使命感和團隊精神？是否對於員工一視同仁、避免偏袒？在員工想講話時，是否傾聽他們的聲音？
員工不要施捨，他們憎恨偏袒。不要只因為要員工喜歡你，就對他們好。給予認可時，是在員工真正有所表現時，而且能幫助主管及部屬雙方更為成功。否則不但會使員工收到的獎勵變得廉價，連帶也會損及其他員工對你的信任。
迷思4》激勵只是一種利益交換的對價關係
經理人多數以為激勵是一種對價關係（意即一方為換取另一方做某件事的承諾，而向另一方支付的金錢代價或是履行承諾），事實上，對價關係只能啟動「外在動機」，無法啟動「內在動機」。想要激勵員工，必須致力於創造真正能啟動部屬內在動機的工作環境。
激勵不能全然從外在動機的角度來看待，因為激勵的各個面向之中，還包含了溝通、肯定、感召，這些都不存在對價關係，而是在於啟動部屬對於工作的內在動機。「溝通」能了解部屬的想法；「肯定」能讓關心傳達給部屬；「以身作則」能感召部屬。
彼得杜拉克基金會（Peter Drucker Foundation）的共同創辦人法蘭西絲．賀賽蘋（Frances Hesselbein）表示，人人都希望自己對於這個世界有所貢獻，很少有人在工作時，除了金錢之外別無所求。她曾經領導全球最大的女性組織「女童軍」，而在擔任女童軍執行長期間，她以謙虛的態度與部屬溝通，定位自己的角色為「資訊與聯繫中心」，也就是身處「同心圓的圓心」，以擅長溝通的激勵方式，啟動部屬的內在動機。
美國人力資源管理學會（Society Human Resource Management）曾經在調查後發現，有79%的員工之所以會離職，是因為自覺在工作中得不到肯定或賞識。因此，經理人千萬別輕忽「肯定」對於激勵部屬的力量。
西南航空（Southwest Airlines）總裁柯琳．巴瑞特（Colleen Barrett）在組織裡所扮演的角色，像媽媽又像阿嬤，經常以手寫卡片送給部屬，讓部屬都能感受到她以「肯定」激勵員工。麥當勞連鎖店創始人雷．克羅克（Ray Kroc）52歲創業，拖著一身病痛仍堅持展開全美巡店行腳，「以身作則」感召員工，啟動他們的內在動機。
激勵的極致，是對於部屬真正的關心，當部屬感受到你出於內心的關心時，激勵就不是對價關係，而是化為內在動機。
迷思5》小事不需要讚美，做出大成績時再讚美即可
激勵的精神在於「小事件、大表揚」、有功必賞；也就是說，如果你的部屬將小事做得很好，你就要不吝惜激勵。
如果你擔心拿捏不好激勵的比例，在《你的桶子有多滿？》（How Full is Your Bucket）一書中，作者湯姆．瑞斯（Tom Rath）與唐納．克利弗頓（Donald Clifton）指出，批評與讚美的比例約為1比5；換言之，批評一次部屬需要靠著5次的讚美才能挽回。讚美的原則是即時、親切、具體、個人化、正面、積極與即刻行動。
【《經理人月刊》7月號】
